最近阿里巴巴有點慘，但也不是偶然，也不只他一家。這次的反壟斷，大概率是炮打一片，熟不知美團、京東的金融部門也早早被強管制了。錢會聞味兒，錢追著馬云，核心是馬云有讓資本增值的渠道和能力——吳曉波就說馬云的核心能力是遠見、企業文化和資本組織力。“在當代中國商業世界，馬云是一個異端”，吳曉波也意味深長地強調，經濟學者們對商業突變的解釋權被沖在一線的企業家所剝奪……這里面，當然存在著極大的危險性。政治、商業或思想市場的單核化，永遠是需要警覺的。從某種意義上，在近期所有罵馬云的人當中，論殺傷力，都不如吳曉波的這個觀點。當資本膨脹到一定規模，必然會破壞平衡。這種能讓市場單核化的企業是怎么發展起來的，今天我們說說阿里的政委機制。政委機制始于2005年，是阿里形成了一套使命、愿景、價值觀完整體系后的第一年。在這個節點下，阿里需要一個懂業務的HR，能夠促進組織效能提高；促進人才發展、保證足夠的戰斗力；推動文化落地，保持阿里原汁原味，不斷發展進化的企業文化。同時，政委體質還賦予搭檔HR中臺的職責。HR中臺主要負責完成未來組織優勢打造的職責，通過戰略前瞻，做好變革設計，完善保障機制，進而促進變革。這里面政委機制和中臺HR保持了相互支持和相互完善的運營模式。大家有沒有發現，這個政委體質說白了 ，就是無限個馬云的影子，一根毫毛變成成千上萬的小悟空的感覺。同時，阿里對政委的工作的要求也很清晰：要讓我們進來的員工越來越能干。通過激活個體，外賦能，內激發。陳春花教授曾提到過重新定義人力資源，人力資源從勝任力走向創造力，人力資源原先最關心是個人的勝任力，不斷的尋找能夠勝任的人放在合適的崗位，但是今天外部環境變化，人力資源要去找一個有創造力的人而不是勝任力。通過賦能及激發，讓員工變得更優創造力，這也是阿里眼光前衛的地方。同時職位還要連接組織，通過文化來統一思想，排除組織毒素。這里面有個難點，也是整個政委機制的根基，就是懂業務。政委要能夠獨立作出業務診斷，發現業務痛點和挑戰，在這個基礎上，完成組織診斷，發現組織的痛點和痛點分析，然后兩者放在一起，提出組織策略。具體思路，大家看一下下面這張圖，建議收藏起來！
具體解釋一下組織診斷工具6個盒子：第一個是使命和目標，然后第二個是組織和結構，第三個叫做關系和流程，第四個叫做回報和激勵，第五個是支持和幫助，第六個盒子是領導和管理，起到平衡其它五個盒子的作用。 六個盒子有一個很顯著的特點，一虛一實，一軟一硬。這里使命是虛的，目標是實的。第一個盒子使命和目標里，我們要注意三點：1、明確性，這里面一含糊，后面全完。2、一致性，這里講的是上下同欲的問題。3、認同度，是一直性的縱向指標。第二個盒子關注的是組織架構是什么形式？日常組織形式是什么樣的？阿里這幾年的小前臺、大中臺戰略關注的就是組織架構問題。組織日常形式包括如何開會，研究是溝通的載體、溝通的形式、溝通的效率和溝通的有效性等問題。第三個盒子關注的是關系質量和流程，1、依賴度；2、健康程度；3、沖突怎么解決；尤其是對我們重要的合作關系和重要的合作伙伴，這些流程和關系是否叫雙方滿意，能否達成共贏。第四個盒子講的是關于激勵和獎勵的問題，這里借用華為的一句話，叫以奮斗者為本。第五個將的幫助機制，目的是讓組織運轉越來越好。比如財務的報銷流程幾乎會被所有業務詬病，因為財務要控制風險，業務要冒著風險往前沖，這就存在天然矛盾。那么我們是否有足夠的協調手段來解決，這個是這個盒子關注的主要問題。最后一個盒子，相對更有難度。第一要看組織管理的完整程度，比如架構是否完整，權責利的體系是否統一等等；第二，虛擬組織管理的問題；第三，部門墻的問題。以上只是政委機制的一個點，大家感興趣，可以自行對照上圖，對每個點進行深入的了解。在阿里，政委機制，發于組織文化，著重組織能力建設，最后歸于組織治理。對于業務的賦能和影響，可以概括為：業務sense、引導變革、OD建設、HR全才。
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